Darbuotojai nuolat tikisi atlyginimo kilimo, tačiau kartais gali nustebinti ir atvirkštinis procesas – netikėtai mažesnė alga. Kaip žinia, taip paprastai uždarbis negali sumažėti, tačiau yra tam tikrų išimčių, pavyzdžiui, priedai.
Į tokią situaciją pakliuvusi darbuotoja skundėsi, kad be jokio išankstinio perspėjimo gavo 200 eurų mažesnę algą. Ir teiravosi, ar darbdaviai gali taip daryti.
Specialistai aiškina, kad mažinant atlyginimą reikalingas darbuotojo sutikimas. Tačiau keičiant darbo apmokėjimo sistemą darbdaviai teturi apie tai iš anksto pranešti.
O, jeigu keičiami priedų ir premijų dydžiai, kartais darbuotojams išvis nereikia pranešti – gali būti vienašališkai nuspręsta nustoti juos mokėti.
Mažesnis pelnas – mažesnis atlyginimas
Skaitytoja Kamilė (vardas ir pavardė redakcijai žinomi) kreipėsi į tv3.lt teiraudamasi, ar darbdaviai gali legaliai mažinti algas.
Ji papasakojo, kad dieną prieš algų gavimą įmonė pranešė, jog atlyginimas bus 10 proc. mažesnis.
„Jie pasakė, kad šį mėnesį buvo labai sumažėjęs pelnas, tad jie nusprendė, kad kai kurių skyrių darbuotojams sumažins algas 10 proc., kas mano atveju yra 200 eurų.
Tai mes išdirbome visą mėnesį, manydami, kad gausim įprastą algą, bet paskutinę dieną sužinojom, kad gausim 200 eurų mažiau. Jeigu turi paskolą, kokių nors kitų įsipareigojimų ir planų, tai tokia žinia – kaip ledinis dušas“, – piktinosi mergina.
Jos aiškinimu, darbo sutartyje nurodytas atlyginimas – 1 tūkst. eurų į rankas ir dar priedai, kurie sudaro pusę algos.
„Ir nėra aišku, kas, už ką ir kodėl tie priedai skiriami. Galbūt čia toks geras būdas išsisukti – gal jie gali mažinti ar didinti atlyginimą, t. y. tuos priedus, kiek tik nori, kol paliekamas tas 1 tūkst. eurų atlyginimas į rankas.
Nes priedai nėra tiksliai įvardinti, tai galbūt ir visu tūkstančiu sumažinti per dieną gali ir nieko jiems negali sakyti?“ – rašė Kamilė.
Atlyginimo sudėtis ir mokėjimo tvarka
„Jankauskas ir partneriai“ advokatų profesinės bendrijos advokatės Jolitos Juškaitės aiškinimu, darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį.
Pašnekovė paaiškino, kad atlyginimą sudaro:
- bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis, mėnesinė alga arba pareiginės algos pastovioji dalis);
- papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- priedai už įgytą kvalifikaciją;
- priemokos už papildomą darbą, papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
- premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
- premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Pasak advokatės, darbo sutartyje gali būti numatoma bendrinė priedų ir (ar) premijų išmokėjimo tvarka.
T. y. gali būti numatyta, kad priedai ir (ar) premijos priklauso nuo tam tikrų aplinkybių, pavyzdžiui, darbo rezultatų. Arba gali būti susitarta dėl konkrečių priedų ir (ar) premijos išmokėjimo tvarkos, jų dydžio ir kitų klausimų.
„Šalims sutarus dėl darbo užmokesčio, jo dydis, sudėtinės dalys sutartyje turi būti nurodomi taip, kad būtų aiškūs abiem šalims ir atitiktų suderintą jų valią.
Darbdavys ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas, ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandinių darbų trukmę“, – dėstė J. Juškaitė.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atkreipė dėmesį, kad, šalims susitarus dėl konkretaus priedo mokėjimo, turėtų būti nustatyta jo mokėjimo tvarka ir darbdavys negalėtų vienašališkai šios tvarkos keisti ar be darbuotojo sutikimo priimti sprendimą priedo nemokėti.
Kada darbdaviai gali vienašališkai koreguoti atlyginimus?
„Jankauskas ir partneriai“ atstovė nurodė, kad darbo apmokėjimo sistema darbovietėje yra nustatoma kolektyvine sutartimi.
O, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbdavys privalo patvirtinti darbo apmokėjimo sistemas, kurios būtų prieinamos susipažinti visiems darbuotojams.
J. Juškaitės aiškinimu, darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją, kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
Pasak teisininkės, prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros.
Taigi, advokatės teigimu, darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą darbdavys gali keisti vienašališkai, jei darbuotojai yra tinkamai supažindinti su pasikeitusiomis vidinėmis taisyklėmis ar darbo apmokėjimo sistema ir iš anksto informuoti apie numatomus pakeitimus.
„Tačiau, jeigu sudarytoje darbo sutartyje ar įmonės darbo apmokėjimo sistemoje yra numatyta, kad priedai ir premijos gali būti mokamos (t. y. neprivaloma jų mokėti), darbdavys jų dydžius gali keisti vienašališkai, iš anksto nepranešęs apie priedų ir premijų pasikeitimus.
Tokį darbdavio elgesį vadinti sukčiavimu negalima – tai nusikalstama veika. Tačiau pritaikius aukščiau nurodytą tvarką – numatant tik galimybę mokėti priedus ir premijas – darbdavys turi daugiau galimybių keisti priedų ir premijų dydžius“, – dėstė specialistė.
Anot advokatės, aptariamoje situacijoje viskas priklauso nuo sudarytos darbo sutarties.
Jeigu darbo sutartyje aiškiai numatoma, kad darbdavys įsipareigoja mokėti konkretaus dydžio premiją ar priedą prie bazinio darbo užmokesčio, nepriklausomai nuo darbuotojo pasiektų darbo rezultatų, šį įsipareigojimą darbdavys turi vykdyti ir jis gali būti keičiamas tik su darbuotojo sutikimu.
Tačiau, jeigu darbo sutartyje aiškiai neapibrėžti premijų ir priedų dydžiai, jų mokėjimo tvarka, nėra numatytų aiškių įmonės vidinių taisyklių dėl priedų ir premijų mokėjimo, darbdavys savo iniciatyva, vienašališkai gali keisti premijų ir priedų dydžius, komentavo J. Juškaitė.
Kada yra reikalingas darbuotojo sutikimas?
VDI atkreipė dėmesį, kad kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės – būtinųjų darbo sutarties sąlygų.
Anot VDI, pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.
Darbuotojo sutikimas arba nesutikimas turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu 5 darbo dienos.
Inspekcija pridūrė, kad darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
„Kita vertus, jei darbo užmokesčio sumažinimas nėra pagrindinė darbo sutarties nutraukimo priežastis, o, pvz., darbuotojas nesutiko su keičiamu jo darbo laiku, norma, funkcijomis ir kt., dėl ko kartu mažinamas ir darbuotojo darbo užmokestis, tokiu atveju darbuotojas galėtų būti atleidžiamas“, – pridūrė VDI atstovai.
J. Juškaitė apibendrino, kad, remiantis tuo, sumažinti darbuotojo bazinį darbo užmokestį be darbuotojo žinios galimybių nėra.
Vis tik ji išskyrė, kad šiek tiek kita situacija yra su priedų ir premijų apmokėjimu: „Kaip ir minėta ankščiau, viskas priklauso nuo to, kokia darbo sutartis yra sudaryta: ar yra nustatytos aiškios priedų ir premijų mokėjimų sąlygos.
Jeigu tokios sąlygos darbo sutartyje – nenustatytos, darbdavys vadovaujasi darbovietėje nustatyta darbo apmokėjimo sistema, jeigu tokia sistema priimta. Jei tokia sistema – nepatvirtinta, priedus darbdavys išmoka savo nuožiūra, vienašališkai nustatydamas tokių priedų ir premijų dydžius.“
Darbuotojas gali prašyti pakeisti darbo sąlygas
Advokatė nurodė, kad darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas. O darbdavio atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo.
Pasak J. Juškaitės, net ir darbdaviui atsisakius tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po 1 mėnesio nuo darbuotojo prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo.
Darbdaviui sutikus su darbuotojo prašymu ar darbdaviui pateikus kitą pasiūlymą ir darbuotojui su juo sutikus, laikoma, kad darbo sąlygos yra pakeistos, padarius atitinkamą darbo sutarties pakeitimą.
Jei susitarimas pakeisti darbo sąlygas yra terminuotas, darbuotojas, pasibaigus terminui, grįžta dirbti buvusiomis darbo sąlygomis, aiškino teisininkė.
„Atkreiptinas dėmesys į tai, kad darbo sutartis yra sudaroma laisva šalių valia. Esant sąlygoms, kurios darbuotojo netenkina, kaip ir minėta aukščiau, galima inicijuoti darbo sąlygų pakeitimą, tačiau darbo sąlygų pakeitimas darbdaviui nėra privalomas“, – komentavo pašnekovė.
Kur kreiptis?
VDI įvardijo, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą (Darbo ginčų komisiją), prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą.
Darbuotojui to nepadarius per 3 mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis.
