Daugelis darbuotojų nežino, kiek uždirba jų kolegos. Tačiau jau netrukus ši informacija taps vieša. O jeigu atlyginimas tose pačiose pareigybėse dviem darbuotojams skirsis, jie galės reikalauti darbdavio algas suvienodinti.
2023 metų balandį Europos Sąjungos (ES) Taryba priėmė naujas darbo užmokesčio skaidrumo taisykles, kurios įsigalios jau 2026 metais.
ES direktyva siekiama kovoti su diskriminacija darbo užmokesčio srityje ir padėti panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą ES.
Pagal naująsias taisykles ES įmonės turės dalytis informacija apie atlyginimus ir imtis veiksmų, jei moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis jose viršytų 5 proc.
Darbuotojai diskriminuojami?
Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ pirmininkė Kristina Krupavičienė tikisi, kad nauja ES direktyva užtikrins skaidresnę darbo užmokesčio sistemą.
„Tose įmonėse, kuriose veikia profesinės sąjungos, kolektyvinėje sutartyje esame sutarę, kad darbdavys pateikia pareigybių sąrašą ir jų atlyginimus. Mes tada matome, kokius atlyginimus gauna tas pačias pareigas užimantys žmonės.
Taigi, panašūs dalykai jau yra daromi. Tačiau dar ne visur“, – pastebėjo darbuotojų atstovė.
Anot jos, darnai privataus sektoriaus įmonės atlyginimą dalija į dvi dalis.
„Vieną dalį sudaro pastovioji alga, o kitą pusę – priedai. O vadovas priedus skirsto kaip nori, trūksta apibrėžtumo.
Tikimės, kad nauja ES direktyva užtikrins skaidresnį atlyginimų mokėjimą ir darbuotojams bus lengviau susigaudyti, kokią algą jie turi gauti“, – pasakojo K. Krupavičienė.
Ji pastebėjo, kad pasitaiko, kad tas pačias pareigybes užimantys darbuotojai gauna mažesnį atlyginimą.
„Turėjome tokį atvejį, kai moteris uždirbo mažiau nei jos kolega vyras tose pačiose pareigose. Todėl kreipėmės į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. Ji teikė rekomendacijas, kai ši diskriminacija turėtų būti pašalinta.
Taigi, stengiamės darbuotojams padėti. Tačiau padėti galime tik tose įmonėse, kur veikia profesinės sąjungos. Iš kitų įmonių negauname informacijos ir negalime padėti ten dirbantiems žmonėms“, – pasakojo pašnekovė.
Dar ji stebėjosi, kad darbo užmokestis tapo slapta informacija.
„Todėl ir nebeliko skaidrumo.
Darbo apmokėjimo sistema turi būti aiškiai matoma, tai numatyta netgi Darbo kodekse. Darbuotojai turi žinoti už ką jiems mokamas atlyginimas, kokius ir už ką jie gauna priedus. Taip pat neturėtų būti draudžiama kalbėtis apie atlyginimus“, – tikino K. Krupavičienė.
Diskrimicijos atvejus stengiasi naikinti
Žinių radijo laidoje „Verslo pulsas“ atlygio tyrimo ekspertas Povilas Blusius komentavo, kad darbdaviai sistemingai tikrai nesistengia diskriminuoti darbuotojų.
„Tačiau tokių atvejų pasitaiko, pavyzdžiui, kai darbuotojas išeina iš rinkos ir į ją sugrįžta vėliau. Pavyzdžiui, kai darbuotojos išeina motinystės atostogų.
Tokiais atvejais darbdavys turėtų užtikrinti tokį pat atlyginimą, nepaisant, kad darbuotoja ir buvo trumpam išėjusi iš darbo rinkos“, – kalbėjo specialistas.
Jis tikino, kad daugiau diskriminacijos, atlyginimų atžvilgiu, darbo rinkoje nepastebėjo.
„Tikrai nėra taip, kad dauguma moterų gauna mažesnius atlyginimus. Pasitaiko tik pavienių atvejų. Tačiau tokiems atvejams išaiškėjus, darbdaviai stengiasi suvienodinti algas į didžiąją pusę. T. y. tam darbuotojui, kuris gavo mažiau, atlyginimas yra pakeliamas“, – sakė P. Blusius.
Moterys vis dar uždirba mažiau?
Naujosios taisyklės dėl darbo užmokesčio skaidrumo turėtų padėti kovoti su diskriminacija darbe dėl darbo užmokesčio ir prisidėti prie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo panaikinimo.
Manoma, kad darbo užmokesčio skaidrumas prisidėtų prie darbuotojų įgalinimo užsitikrinti savo teisę į vienodą vyrų ir moterų darbo užmokestį už vienodą arba vienodos vertės darbą nustatant tam tikras privalomas priemones.
Bendrovės, kuriose dirba daugiau kaip 250 darbuotojų, turės kasmet pranešti atitinkamai nacionalinei institucijai apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį savo organizacijoje.
Mažesnės organizacijos šią informaciją privalės pranešti kas trejus metus. Organizacijos, kuriose dirba mažiau nei 100 darbuotojų, šios informacijos pranešti neprivalės.
Jei iš praneštos informacijos matyti, kad vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis viršija 5 proc. ir kad to negalima pateisinti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, bendrovės turės imtis veiksmų – bendradarbiaudamos su darbuotojų atstovais, atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą.
Pagal naująją direktyvą darbuotojai, kurie patyrė diskriminaciją dėl lyties darbo užmokesčio srityje, gali gauti kompensaciją, įskaitant visą nesumokėtą darbo užmokestį ir susijusias premijas ar mokėjimus natūra.
Nors įrodinėjimo pareiga diskriminacijos darbo užmokesčio srityje atveju tradiciškai tekdavo darbuotojui, dabar darbdavys turės įrodyti, kad jis nepažeidė ES taisyklių dėl vienodo darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio skaidrumo. Sankcijos už pažeidimus turi būti veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios, jos apims baudas.
